2026년 6월 7일까지 모든 EU 회원국은 EU 임금 투명성 지침(EU 2023/970)을 국내법으로 전환해야 합니다. 일부 기업들은 현지 최종 법안이 통과되기를 기다리고 있지만, 현명한 HR 리더들은 이것이 실수라는 것을 알고 있습니다.
왜일까요? 많은 기업의 경우, 2026년 회계연도 데이터를 다루는 첫 번째 의무 보고서 제출 기한이 2027년 6월이기 때문입니다. 즉, 지금 귀사에서 생성하고 있는 데이터가 첫 번째 대외 공시의 일부가 된다는 뜻입니다.
한눈에 보기: EU 지침 2023/970의 핵심 팩트
전략을 논의하기 전에, 반드시 알아야 할 타협 불가능한 팩트들은 다음과 같습니다.
- 대상: 공공 및 민간 부문의 모든 고용주에게 적용됩니다.
- "5% 트리거(Trigger)": 보고 결과, 객관적으로 정당화할 수 없는 5% 이상의 성별 임금 격차(Gender Pay Gap)가 드러날 경우, 근로자 대표와 협력하여 공동 임금 평가(Joint Pay Assessment)를 실시해야 합니다.
- 임금 비밀 유지 금지: 직원이 자신의 급여를 공개하는 것을 제한하는 계약 조항은 이제 불법입니다. 더 이상 직원들의 입을 막을 수 없습니다.
- 보고 일정:
- 250인 이상: 2027년 6월 7일 첫 보고 (이후 매년).
- 150~249인: 2027년 6월 7일 첫 보고 (이후 3년마다).
- 100~149인: 2031년 6월 7일 첫 보고 (이후 3년마다).
범위 및 제재
이 지침은 단순한 보고 연습이 아닙니다. 이는 유럽 고용의 법적 지형을 근본적으로 변화시킵니다.
1. 단순히 "성별" 임금 격차 문제인가? (트로이의 목마) 엄밀히 말해 이 지침은 성별 임금 격차에 초점을 맞춥니다. 그러나 실제로는 일반적인 임금 투명성(General Pay Transparency)을 강제합니다.
- 메커니즘: 이 지침은 모든 직원에게 성별로 분류된 동일 직무 카테고리의 평균 임금 수준을 요청할 권리를 부여합니다.
- 결과 및 영향: 모든 사람에게 적용되는 강력한 시스템이 없다면 귀사의 성별 임금 격차가 "객관적임"을 증명할 수 없습니다. 만약 남성 직원이 자신의 급여가 해당 카테고리의 "평균 남성"보다 현저히 적다는 것을 알게 된다면, 이는 컴플라이언스 위반이 아닐지라도 직원 유지(retention)와 형평성 문제를 야기합니다. 사실상 인사와 나만이 알고 있는 "비밀 연봉" 시대는 끝났습니다.
2. 제재는 현실입니다 과거의 "권고 사항(soft law)"과 달리, 이 지침은 강력한 구속력을 가집니다.
- 입증 책임 전환: 임금 차별 소송 시, 입증 책임이 고용주에게 넘어갑니다. 차별하지 않았음을 귀사가 증명해야 합니다. 데이터가 엉망이라면, 귀사는 기본적으로 패소하게 됩니다.
- 무제한 배상: 피해자는 체불 임금, 보너스, 현물 급여의 전액 회수를 청구할 권리가 있습니다. 이러한 손해배상액에는 상한선이 없습니다.
- 공공 조달 입찰 금지: 많은 회원국에서 규정을 준수하지 않는 기업은 정부 계약 입찰이 금지될 것입니다.
"블랙박스"에서 방어 가능한 구조로
수십 년 동안 보상은 재량에 따라 관리되는 "블랙박스"였습니다. 이 지침은 거대한 철학적 전환을 요구합니다. 이제는 단순한 예산이 아니라, **방어 가능한 보상 철학(defensible compensation philosophy)**이 필요합니다. 동일한 업무를 수행하는 두 직원 간의 단 1달러의 차이도 객관적이고 성 중립적인 기준(성과 또는 기술 등)으로 설명될 수 있어야 합니다.
2026년 대비를 위한 5단계 체크리스트
법적 리스크와 평판 손상을 방지하기 위해 이 체크리스트를 즉시 실행하십시오.
직무 아키텍처(Job Architecture) 표준화: 누가 무슨 일을 하는지 모르면 "동일 노동"을 비교할 수 없습니다. 직무 등급화(Job Leveling)가 견고한지 확인하십시오. "이사(Director)" 직함의 책임 범위가 제각각이라면 데이터는 왜곡될 것입니다.
"5% 스트레스 테스트" 실행: 지금 내부적으로 분석을 실행하십시오. 격차가 5%를 초과한다면, 규제 기관(및 노조)이 알기 전에 왜 그런지 파악해야 합니다.
개선 예산 편성: 스트레스 테스트에서 정당화할 수 없는 격차가 드러난다면, 이를 메울 예산이 필요합니다. 2026년 데이터 세트를 정리하기 위해 지금부터 "임금 형평성 조정(equity adjustments)"을 시작하십시오.
채용 프로세스 업데이트: 지금 채용(TA) 팀을 교육하십시오. 6월까지 채용 공고나 면접 전에 급여 범위를 공개해야 할 법적 의무가 생길 가능성이 큽니다. 그들이 승인된 급여 밴드(salary bands)에 접근할 수 있도록 하십시오.
관리자(Manager) 교육: 가장 간과되는 단계입니다. 관리자들은 곧 "왜 김 팀장이 저보다 더 많이 받나요?"와 같은 질문에 직면하게 될 것입니다. 보상 철학을 투명하게 설명할 수 있도록 스크립트와 데이터를 제공하십시오.
결론
2026년에 번창할 조직은 보상을 관리해야 할 비용이 아니라, 구축해야 할 신뢰의 기둥으로 여기는 조직일 것입니다.
귀사는 6월 마감기한에 준비되어 있습니까?
HR Street 7은 보상 및 복리후생(C&B) 전략과 컴플라이언스 감사를 전문으로 합니다. 저희는 귀사가 방어 가능한 직무 아키텍처를 구축하고 리더들이 투명성 시대를 대비할 수 있도록 돕습니다. 예비 임금 형평성 감사(Pay Equity Audit)에 관심이 있으시다면 지금 바로 문의하십시오.