EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970

Die Frist 2026 rückt näher als Sie denken.

Die EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtet Unternehmen mit 100+ Mitarbeitern, bis Juni 2027 Gehaltsdaten zu melden. Das Vorbereitungsfenster ist jetzt. Wer wartet, riskiert teure Last-Minute-Sanierungen — oder Bußgelder.

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Wichtige Fristen, die Sie nicht verpassen dürfen

2026
Frist für die Umsetzung der EU-Richtlinie

Alle EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt haben.

2027
Erste Meldefrist (150+ Mitarbeiter)

Unternehmen mit 250+ Mitarbeitern melden jährlich; 150–249 alle 3 Jahre. Erstmeldung bis 7. Juni 2027.

2031
Meldefrist (100–149 Mitarbeiter)

Unternehmen mit 100–149 Mitarbeitern melden alle 3 Jahre, beginnend am 7. Juni 2031. Kleinere Arbeitgeber sind durch die Richtlinie selbst nicht verpflichtet.

Was die Richtlinie verlangt

Gehaltstransparenz bei der Einstellung

Ab 2026 müssen Stellenausschreibungen Gehaltsinformationen enthalten oder Kandidaten zur Verfügung stellen. Arbeitgeber dürfen nicht nach Gehaltshistorie fragen.

Individuelles Recht auf Gehaltsinformationen

Mitarbeiter haben das Recht, Informationen zu durchschnittlichen Gehaltsniveaus nach Geschlecht für vergleichbare Stellen anzufordern.

Lohngleichheitsberichterstattung

Unternehmen müssen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied nach Arbeitnehmerkategorien melden, einschließlich bereinigter (WIF-basierter) und unbereinigter Zahlen.

Gemeinsame Entgeltbewertung

Wenn der Bericht eine Lücke von 5 % oder mehr zeigt, die nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern verpflichtend.

Unser 4-Schritte-Compliance-Ansatz

01

Datenaudit

Bereinigung und Strukturierung Ihrer Gehaltsabrechnungs- und HR-Daten gemäß den Anforderungen der Richtlinie an Jobkategorien und WIF.

02

Gap-Analyse

Berechnung Ihrer aktuellen bereinigten und unbereinigten Gender Pay Gap pro Jobkategorie. Identifizieren Sie die Exposition, bevor es die Regulatoren tun.

03

Sanierungsplanung

Bei Lücken über 5 % entwickeln Sie einen dokumentierten, vertretbaren Sanierungsplan — Gehaltsanpassungen, Beförderungskriterien oder Richtlinienänderungen.

04

Berichtsgenerierung

Erstellung des vorstands- und behördenfertigen Lohngleichheitsberichts. CompLens automatisiert die Artikel-9-Berichterstattung in unter 5 Minuten.

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Compliance mit CompLens automatisieren

Unser CompLens-Tool übernimmt den gesamten EU-Entgelttransparenz-Berichtsprozess — Datenimport, WIF-bereinigte Gap-Berechnung und 1-Klick-Berichtsgenerierung. 100 % DSGVO-konform, EU-Server.

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Häufig gestellte Fragen

Gilt die Richtlinie für Nicht-EU-Unternehmen mit EU-Aktivitäten?
Ja. Jedes Unternehmen mit Mitarbeitern in EU-Mitgliedstaaten muss die umgesetzte nationale Gesetzgebung einhalten, unabhängig vom Sitz der Muttergesellschaft.
Was gilt als 'vergleichbare Stelle' für die Gap-Berechnung?
Die Richtlinie verwendet eine breite Definition: Arbeit von 'gleichem Wert' basierend auf Faktoren wie Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Dies erfordert eine formale Stellenbewertungsmethodik — nicht nur einen Berufsbezeichnungsvergleich.
Welche Strafen drohen bei Nichteinhaltung?
Die Mitgliedstaaten müssen 'wirksame, verhältnismäßige und abschreckende' Sanktionen vorsehen. Basierend auf frühen Umsetzungsentwürfen reichen Bußgelder von 10.000 € bis zu mehreren Hunderttausend Euro pro Verstoß, zuzüglich Klagerisiko durch individuelle Mitarbeiteransprüche.

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Eine Lohngleichheits-Gap-Analyse dauert 2–4 Wochen. Je früher Sie Ihre Exposition kennen, desto geringer sind die Sanierungskosten.

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