EU-Lohntransparenzrichtlinie: Ist Ihre Organisation bereit?

Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die EU-Lohntransparenzrichtlinie (EU 2023/970) in nationales Recht umsetzen. Während einige Unternehmen noch darauf warten, dass die endgültige lokale Gesetzgebung verabschiedet wird, wissen kluge HR-Führungskräfte, dass dies ein Fehler ist.

Warum? Weil für viele Unternehmen der erste verpflichtende Bericht im Juni 2027 fällig ist, welcher das Kalenderjahr 2026 abdeckt. Das bedeutet: Die Daten, die Sie jetzt generieren, werden Teil Ihrer ersten öffentlichen Offenlegung sein.

Auf einen Blick: Die wichtigsten Fakten der Richtlinie EU 2023/970

Bevor wir über Strategie sprechen, hier die nicht verhandelbaren Fakten, die Sie kennen müssen:

Wer: Gilt für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor.
Die „5 %-Schwelle“: Wenn Ihr Bericht ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle (Gender Pay Gap) von 5 % oder mehr aufzeigt, das nicht objektiv gerechtfertigt werden kann, müssen Sie eine gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern durchführen.
Verbot der Verschwiegenheitspflicht: Vertragsklauseln, die Mitarbeitern die Offenlegung ihres Gehalts untersagen, sind jetzt illegal. Sie können Ihre Belegschaft nicht mehr zum Schweigen verpflichten.
Zeitpläne für die Berichterstattung:
- 250+ Mitarbeiter: Erster Bericht fällig am 7. Juni 2027 (danach jährlich).
- 150–249 Mitarbeiter: Erster Bericht fällig am 7. Juni 2027 (danach alle 3 Jahre).
- 100–149 Mitarbeiter: Erster Bericht fällig am 7. Juni 2031 (danach alle 3 Jahre).

Geltungsbereich & Sanktionen: Die „Zähne“ des Gesetzes

Diese Richtlinie ist keine bloße Berichtspflicht; sie verändert die arbeitsrechtliche Landschaft in Europa grundlegend.

1. Geht es nur um den „Gender“ Pay Gap? (Das Trojanische Pferd) Technisch gesehen konzentriert sich die Richtlinie auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle. In der Praxis erzwingt sie jedoch eine allgemeine Lohntransparenz.

Der Mechanismus: Die Richtlinie gewährt allen Arbeitnehmern das Recht, Auskunft über die durchschnittlichen Entgelthöhen ihrer Kategorie zu verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Das Ergebnis: Sie können nicht beweisen, dass Ihr Gender Pay Gap „objektiv“ ist, wenn Sie kein robustes System haben, das für alle gilt. Wenn ein männlicher Mitarbeiter feststellt, dass er deutlich weniger verdient als der „durchschnittliche Mann“ in seiner Kategorie, haben Sie ein Problem mit der Mitarbeiterbindung und der Gerechtigkeit – selbst wenn es kein Compliance-Verstoß ist. Faktisch ist die Ära der „geheimen Gehälter“ für alle vorbei.

2. Die Sanktionen sind real Im Gegensatz zu früheren „Soft Law“-Empfehlungen hat diese Richtlinie Biss:

Beweislastumkehr: Bei einer Klage wegen Lohndiskriminierung verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber. Sie müssen beweisen, dass Sie nicht diskriminiert haben. Wenn Ihre Daten chaotisch sind, verlieren Sie standardmäßig.
Unbegrenzter Schadensersatz: Opfer haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung von Löhnen, Boni und Sachleistungen. Es gibt keine festen Obergrenzen für diesen Schadensersatz.
Ausschluss von der öffentlichen Auftragsvergabe: In vielen Mitgliedstaaten werden nicht konforme Unternehmen von der Bewerbung um Regierungsaufträge ausgeschlossen.

Vom „Black Box“-Denken zu verteidigbaren Strukturen

Jahrzehntelang war die Vergütung eine „Black Box“, die nach Gutdünken verwaltet wurde. Diese Richtlinie erfordert einen massiven philosophischen Wandel. Sie brauchen nicht mehr nur ein Budget; Sie brauchen eine verteidigbare Vergütungsphilosophie. Jeder Euro Unterschied zwischen zwei Mitarbeitern, die die gleiche Arbeit verrichten, muss durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien (wie Leistung oder Fähigkeiten) erklärbar sein.

5-Schritte-Checkliste für 2026

Um rechtliche Risiken und Reputationsschäden zu vermeiden, führen Sie diese Checkliste sofort aus:

Standardisieren Sie Ihre Job-Architektur: Sie können „gleiche Arbeit“ nicht vergleichen, wenn Sie nicht wissen, wer was tut. Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenbewertung (Job Leveling) robust ist. Wenn die Verantwortung bei „Director“-Titeln stark variiert, werden Ihre Daten verzerrt sein.

Führen Sie den „5 %-Stresstest“ durch: Führen Sie die Analyse jetzt intern durch. Wenn Sie eine Lücke von über 5 % haben, müssen Sie verstehen, warum, bevor es die Regulierungsbehörden (und Ihre Gewerkschaften) tun.

Budgetieren Sie für Korrekturen: Wenn Ihr Stresstest ungerechtfertigte Lücken aufdeckt, benötigen Sie ein Budget, um diese zu schließen. Beginnen Sie jetzt mit „Anpassungen zur Lohngerechtigkeit“, um Ihren Datensatz für 2026 zu bereinigen.

Aktualisieren Sie Ihren Einstellungsprozess: Schulen Sie Ihr Talent-Acquisition-Team jetzt. Bis Juni werden Sie wahrscheinlich gesetzlich verpflichtet sein, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen oder vor Vorstellungsgesprächen offenzulegen. Stellen Sie sicher, dass Zugriff auf genehmigte Gehaltsbänder besteht.

Schulen Sie Ihre Manager: Dies ist der am meisten übersehene Schritt. Ihre Manager werden bald mit Fragen konfrontiert sein wie: „Warum verdient Herr Müller mehr als ich?“ Statten Sie sie mit Skripten und Daten aus, um Ihre Vergütungsphilosophie transparent zu erklären.

Fazit

Die Organisationen, die 2026 erfolgreich sein werden, sind jene, die Vergütung nicht nur als Kostenfaktor betrachten, sondern als eine Säule des Vertrauens, die es aufzubauen gilt.

Ist Ihre Organisation bereit für die Juni-Frist?

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