Regulierungs-Radar 2026: Wichtige Arbeitsrechts-Updates für Deutschland

Für HR-Führungskräfte in Deutschland und der gesamten EU beobachten wir derzeit ein Zusammentreffen von nationalem Lohndruck und EU-weiten digitalen Regulierungen. Hier sind die vier entscheidenden Veränderungen, die Sie dieses Jahr bewältigen müssen.

1. Deutschland: Der Mindestlohn springt auf 13,90 €

Zum 1. Januar 2026 ist der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland auf 13,90 € pro Stunde gestiegen (von 12,82 € im Jahr 2025).

• Die Auswirkung: Dies entspricht einer Erhöhung von 8,4 % und liegt damit deutlich über der Inflationsrate. Dies hat unmittelbare Auswirkungen auf „Mini-Jobs“ (die Verdienstgrenze ist auf 603 €/Monat gestiegen, um Schritt zu halten).
• Handlungsbedarf: Überprüfen Sie unverzüglich Ihre Verträge im Niedriglohnsektor. Kontrollieren Sie zudem Ihr Lohngefüge (Compression Ratios) – wenn Ihre Einstiegsspezialisten 15,00 €/Stunde verdienen, ist der Abstand zu ungelernten Kräften gerade geschrumpft, was wahrscheinlich zu Unzufriedenheit über die Löhne führen wird.

2. EU AI Act: Die August-Frist für HR-Tech

Die Uhr läuft am 2. August 2026 ab. An diesem Datum greifen die Bestimmungen für „Hochrisiko“-Systeme des EU AI Acts (KI-Verordnung) allgemein für Systeme des Anhangs III – dazu gehören explizit Systeme für Recruiting, Lebenslauf-Screening und Mitarbeiterbewertung.

• Der Wandel: HR-Software ist nicht mehr nur „ein IT-Problem“; sie ist ein reguliertes Produkt.
• Die Anforderung: Bis August muss jedes KI-Tool, das Sie zur Rangordnung von Kandidaten oder zur Leistungsbewertung nutzen, eine Konformitätsbewertung durchlaufen haben. Wenn Ihr Anbieter bis zum 3. Quartal keine CE-Kennzeichnung oder Konformitätserklärung vorlegen kann, müssen Sie das Tool möglicherweise abschalten oder riskieren Bußgelder von bis zu 7 % des weltweiten Umsatzes.

3. CSRD: Die „Stop-the-Clock“-Entlastung

Endlich gute Nachrichten. Die „Stop-the-Clock“-Richtlinie der EU hat die Berichterstattungspflichten der CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) für Unternehmen der „Welle 2“ (große Unternehmen, die zuvor nicht der NFRD unterlagen) offiziell verschoben.

• Was sich geändert hat: Ursprünglich sollten viele große Unternehmen im Jahr 2026 (über Daten von 2025) berichten. Dies wurde um zwei Jahre nach hinten verschoben.
• Die Strategie: Stoppen Sie Ihre Datenerhebung nicht. Nutzen Sie diese „Bonuszeit“, um Ihre „Sozial“-Metriken (ESRS S1) zu verfeinern – insbesondere Ihre Daten zum Gender Pay Gap, zur Tarifbindung und zu Schulungsstunden. Sie haben Zeit gewonnen; nutzen Sie sie, um Ihre Datenhygiene zu verbessern.

4. Richtlinie zur Plattformarbeit: Die Dezember-Frist

Die Mitgliedstaaten haben bis zum 2. Dezember 2026 Zeit, die Richtlinie zur Plattformarbeit in nationales Recht umzusetzen.

• Die „widerlegbare Vermutung“: Der Kern dieses Gesetzes besteht darin, dass Plattformarbeiter als Arbeitnehmer gelten, wenn zwei von fünf Kontrollindikatoren erfüllt sind (z. B. elektronische Überwachung, Einschränkungen der Arbeitszeiten).
• Das Risiko: Wenn Sie Freelancer beschäftigen, die über eine App oder digitale Plattform gesteuert werden, wird sich die Rechtslage bis Jahresende grundlegend ändern. Rechnen Sie ab dem 1. Quartal 2027 mit einer Welle von Prüfungen zur Umklassifizierung (Scheinselbstständigkeit).

Fazit

2026 ist kein Jahr zum Abwarten. Die Kosten der Untätigkeit – sei es eine unterbezahlte Belegschaft, ein illegales KI-Tool oder eine umklassifizierte Freelancer-Flotte – sind zu hoch.

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